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Pensábamos que el liderazgo “stricto sensu” estaba ligado a la presencialidad. Sin embargo, la ‘pandemia que todo lo condicionó’ empujó a ejercer el liderazgo más en remoto que nunca. 

El liderazgo evoluciona. El modelo en boga en los últimos años es el ‘liderazgo transformador’. Los líderes transformadores son aquellos capaces de motivar a sus seguidores para que lleguen “más allá” de lo esperado. Asumen como prioritario el crecimiento personal de sus colaboradores. 

Por cierto, el adjetivo “transformador” entronca, casualmente, con la famosa “transformación digital”. Los nuevos tiempos inducen a dar una nueva vuelta de tuerca al liderazgo. Concretamente, hacia un “liderazgo transformador digital”, que favorezca la agilidad de la organización y su adaptación al contexto actual. 

¿El liderazgo en remoto requiere habilidades diferentes a las que se utilizan para dirigir equipos presencialmente? La respuesta es clara y rotunda: SÍ. 

Umair Haque afirma que el trabajo de un líder no es dar discursos inspiradores, sino que consiste en inspirar a la genteen el sentido más genuino de dicho verbo (inspirar: soplar hacia dentro). Los buenos líderes infunden vida a las organizaciones de las que son responsables. Infunden vida, concretamente, a las posibilidades de las organizaciones y de sus integrantes. Hacen posible que los demás se atrevan, imaginen, creen y construyan. No se limitan a animar a sus equipos a hacerlo; suya es la difícil tarea de elaborar los procesos, roles e incentivos que realmente habilitan a los empleados para hacerlo.  

Es decir, ayudan a sus colaboradores a transformarse en mejores empleados y personas (y, en algunos casos, en los líderes del futuro). Además, fomentan la conexión entre ellos y generan en el equipo un sentido de pertenencia y propósito compartido. 

Y todo ello, ahora, lo deben hacer con la dificultad añadida de que gran parte de su tiempo se relacionan en remoto con sus equipos. A través de pantallas, redes sociales, grupos de mensajería, etc. Podemos llamar ‘liderazgo híbrido’ al que resulta de gestionar equipos de forma ambivalente, tanto presencial como digitalmente. 

El ‘líder híbrido’ debe hacer frente a nuevos desafíos: en tecnología, en comunicación y en interacción social. Debe buscar nuevas formas de permanecer conectado con sus colaboradores. Más que convocando una reunión detrás de otra (¡ojo con la ‘reunionitis’ digital!), incentivando los contactos breves para abordar temas concretos e interesarse por los empleados. 

La distancia física con los equipos hace del liderazgo en remoto un ejercicio mucho más complejo. Por ejemplo, resulta más difícil gestionar la energía de los equipos.  

El nuevo líder debe pensar más que nunca en el bienestar del grupo, especialmente en este momento en que ya hace mella la ‘vídeo-fatiga’, la falta de contacto presencial, los horarios de trabajo excesivamente flexibles, etc. 

Son, además, tiempos de ‘liderazgo ágil’ (en inglés, ‘Agile Leadership’), en los que es necesario empoderar a los equipos fomentando su conocimiento, su toma de decisiones y su rapidez de ejecución. El líder ágil debe tener propósito, visión, capacidad de adaptación, flexibilidad, compromiso y humildad. 

En resumen, los líderes que aspiren a seguir siéndolo deben abrazar nuevos retos. Deben desaprender y aprender, incorporando herramientas tecnológicas adecuadas para comunicarse, para fomentar la creatividad, para organizarse, etc. Transformándose a sí mismos evidenciarán que pueden ayudar a transformar a sus equipos. Y que son verdaderos ‘líderes híbridos’ o ‘líderes transformadores digitales’. 

Descubre qué podemos hacer por tu empresa en estos momentos de evolución y cambio de perspectivas. 

Enrique de Mora
Consultor en Management, Conferenciante y Escritor